Confianza y control en el liderazgo

Este artículo está inspirado en un programa que hice en enero del 2021 junto a mi colega Leopoldo Romero, en una época en que estuvimos haciendo reuniones semanales. El mismo está disponible en mi canal de YouTube Gerencia Orgánica 2021, en el enlace que indico a continuación: https://www.youtube.com/watch?v=YVF4Bvu9iO0.

Es programa se inició indicando que la confianza es ese elemento que acompaña a cualquier relación y se activa, o no, cuando nos ofrecemos o pedimos cosas unos a otros, hacemos una promesa o programamos cosas.

Cuando acometemos cosas que tienen sinceridad (eso que sucede «cuando mis conversaciones públicas coinciden con las privadas») y credibilidad (basada en antecedentes positivos), podemos decir que estamos en el camino correcto para darle cabida a ese estado de certeza de que lo que va a suceder será de acuerdo a la expectativa; o que el comportamiento o actuación de esa persona, será como la esperábamos con antelación.

Por ello es que una relación basada en la confianza, resulta ser de importancia fundamental dentro de nuestro bienestar integral.

En el caso de equipos de trabajo, donde se requiere del esfuerzo combinado de distintas personas; independientemente de que la situación sea, de hecho, desafiante; si no tenemos confianza, lo primero que aparecerán serán preguntas como: ¿van a cumplir?, ¿lo harán con la calidad esperada?, ¿lo harán en el tiempo acordado?, etc.; y las preguntas vendrán acompañadas de la falta de tranquilidad, base de bienestar al que me refería en el párrafo anterior.

Con relación al control, definido como la acción de dominar sobre algo o alguien para alcanzar un nivel prefijado; y que se visualiza como una fiscalización continua o un mecanismo para regular; si lo conectamos con la intención de este artículo, el control se podría asumir como la antítesis de la confianza; y por estar en «orillas opuestas», mi propuesta es que debe ser analizado y considerado, porque con ello surge la necesidad de la búsqueda de un equilibrio dinámico entre ambos, porque ambos son necesarios.

Confianza sin control es tan pernicioso como lo contrario. En el liderazgo, el control también es necesario. El control, en equilibrio dinámico con la confianza, produce las grandes cosas que se ven en las empresas e instituciones que tiene líderes en lugar de jefes.

Porque si no hay equilibrio hay inestabilidad y en la inestabilidad es donde se gestan los fracasos. Allí estriba la delgada línea que debe transitar el líder cuando quiere alcanzar sus objetivos. Y no me refiero a «los jefes», esos que, según mi criterio, trabajan con desequilibrio constante hacia el control; y que, por ello, les hacen mucho daño a las organizaciones a las que pertenecen.

Mi enfoque es en los líderes, esos que se han ganado su puesto y nos inspiran. No tengo duda respecto a que las personas que siguen a sus líderes, lo hacen porque «quieren hacerlo», no porque «tienen que hacerlo», como muchas veces sucede con «los jefes». Los siguen porque se identifican con sus ideales, porque les “compran” su inspiración y la hacen personal. Los siguen porque les tienen confianza. Esa es una gran diferencia.

Y esa confianza le da «permiso» al control que el líder debe aplicar, porque se asume como el compromiso que él tiene con el objetivo planteado. Por ello es que es fundamental conocer la diferencia entre confianza y control cuando decides ser líder y no jefe. Para ello será necesario:

1. Practicar el autoconocimiento y convertirte en tu propio observador, para poder determinar cuándo estás saliendo del equilibrio dinámico al que me refiero.

2. Practicar la humildad para escuchar el feedback de otras personas sobre cómo estás actuando o para solicitar ayuda cuando la consideres necesaria

3. Conocer no solo profesional sino personalmente a cada miembro de tu grupo. La personalidad de cada uno es determinante al momento de asignar tareas y decidir el nivel de confianza y control a utilizar. Por ello hablo de equilibrio dinámico con toda intención.

Para finalizar, quiero referirme a la ilustración que acompaña a este artículo y conectarla con lo que indiqué al comenzar el mismo: La confianza produce la certeza de que «no nos van a fallar» y que podemos contar con la persona o el equipo donde la hemos depositado. La verificación de que se estén cumpliendo los hitos de nuestros objetivos, que pudiéramos colocarlo en el terreno del control, requiere «aderezarse» con la confianza antes descrita. No se puede conseguir ese bienestar integral tan valioso en las organizaciones y en las relaciones en particular sin el balance entre ambas.

Nota de cierre: Todos estos artículos los hago con una clara intención: Deseo que se reflexione sobre la necesidad imperiosa de formar personas integrales y no solo expertos profesionales generadores de riqueza. Necesitamos líderes que, además de generar riqueza, también sean buenas personas. Me refiero a los que guardan un equilibrio dinámico entre todos los elementos que conforman su función - que no es la de «jefe» - sino la de un individuo que se preocupa por su gente, por el ambiente, por la comunidad donde opera, por las leyes que lo rigen y por él mismo como persona, por aquello del «Bien Común que me incluya». Somos interdependientes. Por lo tanto, si producimos un daño en alguna parte de nuestro planeta se afectará la globalidad. Lo opuesto también aplica...

Recuerden: «El auténtico progreso no consiste el aumentar el bienestar de algunos en detrimento del de otros».

Gracias por tu tiempo.

Autor

Arnaldo González Graterol

Autor de la competencia Liderazgo de personas y equipos,

en el libro "Y eso, ¿cómo se come?"